Gehalt oder Equity: Vergütung im Startup erklärt

Du kannst dein frühes Team nicht so bezahlen wie ein Konzern. Genau das ist das Problem. Ein guter Entwickler verdient anderswo mehr, und das sicherer, bei einer Firma, die schon Umsatz macht und ihm obendrein einen Recruiter hinterherschickt. Du bittest ihn um weniger Geld und mehr Risiko, um etwas zu bauen, das es noch gar nicht gibt.

Den Unterschied gleichst du mit Eigentum aus. Über Equity kaufen Startups das Talent, das ihr Kontostand nicht hergibt. Gut gemacht, bringt sie die Leute, die die Firma bauen, mit dem Wert in Einklang, den sie schaffen. Schlampig gemacht, lockt sie entweder niemanden an oder verschenkt klammheimlich zu viel von der Firma, bevor du verstanden hast, was sie wert ist.

In diesem Leitfaden geht es darum, das Team zu bezahlen, die Mitarbeiter eins bis zehn, nicht darum, wie ihr die Anteile unter Mitgründern aufteilt. Das ist ein anderes Gespräch mit anderer Rechnung. Hier ist die Frage enger und praktischer: Was ist ein faires, durchschaubares Angebot, wenn das Geld knapp ist?

Bargeld und Equity sind zwei Hälften derselben Zahl

Denk dir die Gesamtvergütung als eine einzige Zahl, aufgeteilt auf zwei Währungen. Bargeld ist sicher und sofort da. Equity ist unsicher und kommt später, dafür mit weit höherem Potenzial. Deine Aufgabe ist es, die Mischung zu finden, die der Kandidat schätzt und deine Runway aushält.

Je früher die Firma, desto stärker neigt sich die Mischung zur Equity, weil das die einzige Währung ist, von der du viel hast. Sobald du Geld einsammelst und das Geschäft sicherer wird, kippt das Gleichgewicht zurück zum Bargeld. Wer im Pre-Seed einsteigt, tauscht die meiste Sicherheit gegen den größten Anteil. Wer in der Series A kommt, tauscht von beidem weniger.

Ein Gehalt unter Markt ist eine Schuld, die du in Equity zurückzahlst

Wenn ein Kandidat 20 % unter Markt akzeptiert, leiht er dir die Differenz. Mit dem Optionspaket zahlst du sie zurück, mit Zinsen, falls die Firma funktioniert. Diese Sicht hält dich ehrlich. Du bekommst Talent nicht billig, du schiebst die Kosten auf und wandelst sie in Eigentum um.

10–30%

Daran erkennst du auch, wann Equity ihren Zweck verfehlt. Kann sich ein Kandidat den Gehaltsverzicht nicht leisten, hilft keine noch so große Equity, er ist weg, sobald ein verlässlicheres Angebot auftaucht. Equity motiviert Leute, die ihre Miete ohnehin zahlen können. Satt macht sie niemanden.

Übliche Optionspakete nach Rolle und Phase

Jetzt der Teil, den Gründer wollen: Zahlen. Nimm die Tabelle unten als Orientierung, nicht als Gesetz. Die meistzitierten öffentlichen Quellen, die Equity-Daten von Carta und die Benchmarks für Optionspläne von Index Ventures, sind sich über die Form einig (früher und seniorer heißt mehr), gehen bei den genauen Zahlen aber weit auseinander, weil Cap Tables, Bewertungen und Märkte verschieden sind. Das hier sind ehrliche, grobe Spannen.

Zwei Dinge verschieben einen Kandidaten innerhalb dieser Spannen: wie früh er einsteigt und wie schwer er zu ersetzen ist. Der erste Entwickler, der dein Produkt aus dem Nichts baut, liegt nahe an der Obergrenze. Die zehnte Einstellung, die kommt, nachdem eine Runde geschlossen und das Produkt ausgeliefert ist, liegt tiefer, weil sie weniger Risiko trägt. Leg einen Optionspool von rund 10–20 % der Firma zurück, um all das zu finanzieren, und entscheide die Rollen, bevor du anfängst, daraus zu vergeben. Die ganze Reihenfolge beim Einstellen findest du in unserem Leitfaden dazu, wie du ein Gründerteam aufbaust.

Vesting, Cliff und Strike-Preis in einfachen Worten

Drei Mechaniken entscheiden, was ein Paket tatsächlich wert ist. Stell sie einmal richtig ein und nutz sie für jede Einstellung wieder.

1. Vesting und der Cliff

   Standard sind vier Jahre mit einem Jahr Cliff. Im ersten Jahr vestet nichts; nach zwölf Monaten werden 25 % auf einen Schlag fällig, danach kommt der Rest monatlich dazu. Das belohnt Bleiben, ohne jemanden einzusperren.

2. Der Strike-Preis

   Mit jeder Option kann der Inhaber einen Anteil zu einem festen Preis kaufen, dem Strike. Der wird am Tag der Vergabe zum Marktwert festgelegt, über ein 409A-Gutachten oder das hiesige Pendant. Vergibst du früh, solange der Preis niedrig ist, gehört dem Mitarbeiter mehr vom späteren Gewinn.

3. Das Ausübungsfenster

   Die meisten Pläne geben dir 90 Tage, um nach dem Ausscheiden auszuüben. Ein längeres Fenster danach (manche Startups bieten bis zu zehn Jahre) ist ein echter Vorteil, der kaum Geld kostet, und Kandidaten fragen immer öfter danach.

Deshalb zählt der Zeitpunkt mehr als der Prozentsatz auf dem Papier. Dasselbe 1 %, zu niedrigem Strike vor einer bewerteten Runde vergeben, kann weit mehr wert sein als 1 % danach. Frühe Mitarbeiter bezahlen das Risiko mit ihrer Karriere; ein niedriger Strike ist ein Teil dessen, was sie dafür zurückbekommen.

Wie du ein Angebot machst, dem ein Kandidat wirklich traut

Die besten Angebote sind durchschaubar. Ein Kandidat, der nicht durchrechnen kann, was er da bekommt, wird es auf nahezu null abwerten, und das zu Recht, denn undurchsichtige Equity hat schon viele verbrannt. Transparenz ist hier keine Großzügigkeit, sondern das, was die Equity für ihn überhaupt erst etwas wert macht.

Wenn ein Kandidat eine Tabelle braucht, die du nicht herausrückst, um dein Angebot zu bewerten, hast du kein Angebot gemacht, sondern ein Rätsel aufgegeben.

Gib ihm die Zahlen, mit denen er rechnen kann: wie viele Optionen, den Strike-Preis, die Gesamtzahl der ausgegebenen Anteile (damit ein Prozentsatz etwas bedeutet), den jüngsten Preis der Vorzugsanteile und die Vesting-Bedingungen. Sag ihm, was das Paket bei einem realistischen Exit wert wäre und was bei null. Kandidaten respektieren Gründer, die auch das Abwärtsrisiko beim Namen nennen.

Sei bei den Rollen klar darin, was die Person verantwortet und wie die Aufgabe mitwächst, sobald du Geld einsammelst, denn frühe Mitarbeiter kaufen eine Entwicklung, nicht bloß einen Titel. Und halt es schriftlich fest. Ein Equity-Versprechen in einer Chatnachricht ist kein Paket; der Beirat muss Optionen genehmigen, und der Papierkram muss existieren. Wenn du eine Stelle bei den Startup-Jobs auf Foundersbase ausschreibst, verstehen die Kandidaten, die sich von selbst melden, den Deal längst. Dein Angebot muss nur ehrlich genug sein, um ihr Vertrauen zu halten.

Die Angebots-Checkliste

Bevor du das nächste Angebot rausschickst, prüf es an fünf Fragen:

1. Kommt er mit dem Bargeld aus? Wenn nicht, korrigier zuerst das Gehalt, Equity zahlt keine Miete.
2. Passt die Equity zum Risiko? Früher und schwerer ersetzbar heißt mehr. Nimm die Tabelle zum Gegenchecken, nicht als Drehbuch.
3. Ist das Paket durchschaubar? Anzahl der Optionen, Strike, ausgegebene Anteile und ein durchgerechnetes Beispiel, schriftlich.
4. Ist das Vesting Standard? Vier Jahre, ein Jahr Cliff, und das Ausübungsfenster gleich offen benannt.
5. Würdest du es annehmen? Wenn du für dieses Angebot keinen sicheren Job aufgeben würdest, erwarte das auch von niemandem sonst.

Bezahl die Leute fair für das Risiko, das sie eingehen, leg deine Rechnung offen und halt sie schriftlich fest. Das ist das ganze Framework. Die Teams, die Vergütung richtig hinbekommen, sind nicht die mit dem meisten Geld, sondern die, deren Angeboten ein kluger, skeptischer Kandidat schon beim ersten Lesen traut.